李少昆是研究员，可他一年有差不多150天下到地里。因为他的专业是作物栽培技术，“也就是研究农作物怎样种才能增产增效”。这让他把主要精力放在田间，而且通常“发不了高影响因子论文”。

　　李少昆所在的中国农科院作物科学研究所，像他这样主要从事应用技术研发、解决农业实际生产问题的科研人员有一批。用传统的“论文、职称、学历、奖项”等“尺子”来衡量业绩，他们普遍都感觉“灰溜溜的”。

　　2017年8月，中国农科院启动农科英才计划，李少昆被定为“领军A类”，这是领军人才中的最高级别，仅次于“顶端人才”的两院院士。

　　从“灰溜溜的”到最高级别领军人才，丑小鸭变白天鹅的奥妙在于，人才评价的标准变了——不再唯“论文、职称、学历、奖项”等，而是重业绩、重综合能力、重实际贡献。

　　与此相应，人才考核的标准也作出改变——考核期满，人才可以自主选择自己的强项作为得分项；对于引进人才，则留出发展时间，3年内免评。这就是考核而不过度。

　　具体到作物栽培，可以选择是不是全国主推技术、有没有相应标准和操作规程、做过多少技术培训等有利于技术落地的指标。李少昆课题组的“玉米密植机械粒收技术”，在玉米主产区布局100多个点，已覆盖全国10%的种植面积，仅去年就进行了58场“田间课堂”培训，成为迄今“全院最大的物化技术”。正是凭靠这种“看得见摸得着可复制能落地”的成果，丑小鸭变成了白天鹅。

　　“破除四唯，要害在分类”。中国科学院院士、作科所所长钱前表示，对不同的人，用不同的“尺子”，其实是管理者自己给自己出难题；但一把尺子量到底，研究院所在当今人才资源竞争激烈大环境下将难以为继。所以，这是一件不得不做的事情。

　　“未来三到五年，将是作科所人才队伍新老交替的密集期”。钱前指出，内有青年领军人才缺乏、后备力量不足的现实危机，外部面临高校、外企等高薪诱惑的潜在挑战。加上农业科研具有周期长、量化指标少等特点，以育种为例，“毕业当助手10年、自己干10年、推广再10年”，常规情况下，“青年人才如何才能脱颖而出？”

　　另一方面，从学科体系、人才队伍、科研平台，到重大产出、产业服务，中国农科院作科所都是全国作物学科第一所。随便提起所里一个名字，可能都是业界重量级人物。在此意义上，他这个所长要担心的，不是“手底下没人”，而是如何让每个能人都有属于自己的位子。

　　钱前介绍，中国农科院启动农科英才计划3年来，作科所先后有43名专家入选，也是农科院入选人数最多的所。但“仍有一部分特别优秀的骨干专家、甚至领军人才未能纳入院级农科英才体系”——不是位子数量不够，而是分类评价考核说起来容易做起来难——所有的评价考核体系，越往上，越不易细分；越往下，才越有针对性。

　　2018年3月，作科所进行了第一批所级骨干人才遴选，19人入选；日前完成的第二批遴选中，又有11人入选。和院农科英才计划相衔接：所骨干人才A类在遴选条件、岗位补助等方面对标院领军人才C类；又相区别：在院领军C类的遴选条件中增加了符合作科所学科特色的条件，比如，院领军C类有年龄限制，作科所没有，只看业绩。

　　而这些不同类别的人才名号，不仅是“让人舒心多了”；在薪酬待遇、科研条件支持、研究生培养等科研人员最看重的事项上，都含金量十足。用钱前的话讲，就是要让肯干事、能干事的人名利双收，多出、快出成果。

　　据介绍，对院“领军A类”人才，每年给予津贴30万元，科研工作经费150万元；在实验室、科研器材等条件支持，研究生培养保障等方面，也有优厚的安排。“领军B类、C类”人才则相应递减。成为“领军A类”之后，“光收入，就增加了一倍多”，李少昆表示，这份薪酬待遇，加上农业科研国家队的平台，在高端人才云集的中关村，都是“有竞争力的”。

　　“竞争力”的体现，就是3年来，作科所入选院农科英才、青年英才计划43名专家，没有一人离开；同时期，引进青年人才9人，其中不乏即将职薪双升的跨国种业公司高管。